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Perché Fronte/Verso? Il linguaggio specialistico è un codice a volte complicato da decifrare per i non addetti ai lavori. Sembra inevitabile che il linguaggio debba essere complesso perché complesso è il contenuto che esprime e tuttavia desideriamo dimostrare, a partire dalle sentenze, che è possibile farsi comprendere utilizzando un linguaggio accessibile senza rinunciare al rigore e alla completezza dei concetti espressi.

Riportiamo in VERSO, sulla destra, il testo della sentenza nel rituale linguaggio giuridico dell’estensore per chi abbia interesse a leggerla nella sua forma originaria e a sinistra, a FRONTE, riscriviamo la sentenza con un linguaggio comprensibile a tutti, sperando di riuscire nella sfida di contribuire all’accessibilità del diritto, alla semplificazione del linguaggio e alla comunicazione responsabile.


FronteVerso nasce da un'idea di Ileana Alesso e di Gianni Clocchiatti, oggi al progetto partecipa un network interdisciplinare di professionisti e di esperti. 

A cura di: avv. Ileana Alesso, avv. Antonio Pascucci
Web designer: dott.ssa Irene Cassola
In redazione: Giuseppina Carnaghi, Avv. Paola Furini

 



Newsletter - Conoscere il diritto è un diritto, maggio 2022

Figli di un Dio minore

FRONTE

Un lavoratore disabile si assenta, per malattia, per oltre 180 giorni nell’anno solare. L’azienda lo licenza perché le assenze superano il periodo di tempo durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro (il cosiddetto periodo di comporto).
Il lavoratore ritenendo di essere oggetto di discriminazione indiretta da parte della azienda, sita in Veneto, ricorre al Tribunale di Verona, in funzione di Giudice del Lavoro, per far dichiarare nullo il licenziamento.
A fondamento del ricorso osserva che la giurisprudenza, prevalentemente sovranazionale, afferma che è discriminatorio prevedere un eguale periodo di comporto per situazioni differenti quali sono quelle dei lavoratori disabili rispetto a quelle dei laboratori “abili” (i cosiddetti "normodotati").
Ad avviso del ricorrente, un identico periodo (previsto dal contratto collettivo disciplinante il suo rapporto di lavoro), sembrerebbe essere legittimo mentre invece introduce in ambito lavorativo una disparità di trattamento a danno dei disabili, statisticamente più soggetti, rispetto ad altri lavoratori, ad assenze per malattia derivanti dalle patologie invalidanti.
Il Tribunale di Verona accoglie il ricorso, dichiara la nullità del licenziamento e, conseguentemente, ordina la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro.
Il Tribunale fonda la sua decisione su una direttiva comunitaria approvata nel 2000, in materia di lavoro anche al fine di evitare discriminazioni, recepita in Italia nel 2003 con il decreto legislativo n. 216. Nella sentenza il Tribunale osserva che:
1) la direttiva si applica alle condizioni di lavoro compreso il licenziamento e individua come discriminazione indiretta anche il comportamento apparentemente neutro tale però da mettere in una situazione di particolare svantaggio, rispetto ad altre persone, i portatori di handicap (nonché le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale e chi professa una determinata religione o ideologia),
2) la direttiva e la normativa nazionale impongono al datore di lavoro di individuare "soluzioni ragionevoli” per garantire alle persone con disabilità (e a tutte le altre persone nelle situazioni sopra citate), la piena eguaglianza con gli altri lavoratori evitando di essere estromessi dal contesto lavorativo;
3) quindi, nel caso in esame, la mancata previsione, nel contratto collettivo, di accorgimenti a tutela delle persone disabili, crea una discriminazione indiretta sanzionata dalla normativa comunitaria e dalla disciplina nazionale, come enunciato anche dalla Corte di Giustizia della Unione europea nella sentenza 18.01.2018;
4) pertanto il ricorrente licenziato per assenze per malattie riconducibili al proprio stato di invalidità, sulla base dei criteri previsti per i lavoratori "normodotati", è stato vittima di una discriminazione indiretta. Da qui la decisione del Giudice di dichiarare la nullità del licenziamento reintegrando il disabile nel posto di lavoro.
  VERSO

Tribunale Verona, sez. lav., 21/03/2021, ud. 21/03/2021
Il Giudice, a scioglimento della riserva assunta all'udienza del 26/01/2021 osserva quanto segue. La Corte di Cassazione, con riguardo all'ambito di applicazione della direttiva 78/2000/CE e dell'art. 3, comma 3 bis, del d. lgs. n. 216 del 2003, che ne costituisce attuazione, posto che il licenziamento rientra tra le condizioni di lavoro protette dalla direttiva, ha ritenuto, con indirizzo conforme, che il fattore soggettivo dell'handicap non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell'Unione Europea (Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n. 13649 del 2019; Cass. n. 29289 del 2019), secondo il quale si tratta di "una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori" (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK Danmark, C- 335/1 1 e C337/11, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, FOA, C-354/13, punto 53; 1° dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti 41-42). La Suprema Corte ha poi confermato l'assoluta autonomia del concetto di handicap, quale fattore di discriminazione, rispetto all'accertamento della condizione di handicap grave di cui alla L. n. 104 del 1992 (Cass. Sez. Lav. n. 23338 del 27/09/2018). Grava sul lavoratore che ne abbia interesse allegare e dimostrare di trovarsi nelle condizioni descritte (Cass. n. 27502 del 2019). Nella presente causa non è in contestazione che il ricorrente si trovasse e si trovi in una situazione soggettiva di disabilità o handicap, rilevante ai fini della disciplina richiamata.
Le parti non concordano sul contratto collettivo applicabile alla fattispecie in esame. Infatti, secondo la parte ricorrente il computo del termine di comporto dovrebbe essere regolato dalla C.C.N.L. Agenzie Somministrazione di Lavoro firmato il 15/10/2019 (doc. 18 ricorrente) avente come inizio di validità 01/01/2019 e scadenza della parte normativa al 31/12/2021. La parte convenuta invece sostiene che le condizioni di illegittimità del recesso debbano essere valutate tenuto conto del previgente C.C.N.L., il quale aveva decorrenza dal 01/01/2014 e validità triennale (doc. 9 parte convenuta). L'articolo 56 del C.C.N.L. 2014 prevede: "resta ferma la piena validità del presente contratto sino al successivo rinnovo". Nel C.C.N.L. 2014 l'articolo 39 (periodo di comporto) prevede che "per i soggetti con disabilità, destinatari delle previsioni contenute nell'articolo 3 comma 3 della legge 104/92, i permessi per cura sono esclusi dal computo dei periodi di malattia";. Nel C.C.N.L. 2019 oltre a tale previsione è stata inserita anche la seguente clausola "sono escluse dal periodo di comporto le giornate di assenza per terapie salvavita e trattamenti oncologici e per malattie ingravescenti".

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